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Por que há tantos profissionais desengajados? Como engajá-los?

Eduardo Carmello 12/11/2018 COMPORTAMENTO
Por que há tantos profissionais desengajados? Como engajá-los?
Fonte: imagem Pixabay
Os bons talentos acabam sempre tendo como recompensa trabalhar mais

Por Eduardo Carmello

Analisando profundamente os indicadores de clima e engajamento nas organizações, identificamos que os pontos mais frágeis e impactantes ligados ao desengajamento de talentos estão ligados à percepção de injustiça ou à incoerência de reconhecimento e de mérito dentro do ambiente do trabalho.

1 - O talento não vê coerência estratégia

A empresa divulga uma prática e faz outra. Promove quem não tem competência. Dá direitos a quem não pertence. Uma regra importante de conduta vale só para alguns, não para todos.

2 - Muitas barreiras, pouca autonomia

O talento sabe o que fazer, mas grande parte do seu tempo e energia é gasto apagando incêndio, criando relatórios sem sentidos, participando de reuniões improdutivas e perdido em processos mal definidos.

3 - Valores não praticados no momento da verdade

Ninguém aguenta mais comunicados e palestras sobre ética, transparência, respeito ao cliente, saúde e segurança e depois chegar ao ambiente de trabalho e ter que presenciar todos estes valores desrespeitados no dia a dia. Estamos criando ambientes onde os profissionais estão descrentes e cínicos em relação aos valores. E depois o RH gasta tempo e um dinheiro enorme, tentando minimizar estes sintomas que afligem as pesquisas de clima e engajamento.

4 - Muita cobrança, pouco apoio, má distribuição dos papéis e tarefas

Os bons talentos acabam sempre tendo como recompensa trabalhar mais. Essa não é a queixa, porque eles gostam de desafios. A queixa é trabalhar muito, porque o colega ao lado ou o chefe não está fazendo a sua parte no projeto e, no final, todos ganham o mesmo salário ou bônus. É verificar que há uma distribuição equivocada e injusta de tarefas, responsabilidades e méritos.

Como engajar a equipe de talentos?

Os principais congressos brasileiros de gestão de pessoas estão sempre produzindo informações relevantes sobre as práticas que aumentam o engajamento e a retenção de talentos. Algumas eu destacaria aqui:

1 - Definir para os talentos de alta performance os objetivos, os processos e as prioridades para a conquista dos desafios estratégicos. Pedir para acreditar na mudança e ser proativo é bom, mas dizer qual é a estratégica, porque estamos indo nessa direção e demonstrar como vamos chegar lá é fundamental.

2 - Análise profunda e precisa das questões de engajamento e performance, com tratativas para as causas e não só para os sintomas. Ter uma sala de jogos ou academia é bacana, mas resolver os principais processos emperrados ou capacitar os gestores que geram a ineficácia e o desânimo do talento é bem melhor.

3 - Alta capacidade para subsidiar conhecimento e acompanhar processos de desenvolvimento: dar 20 horas de treinamento é requisito básico, mas produzir um ótimo plano de desenvolvimento com feedback, avaliação e acompanhamento engaja muito mais.

4 - Reconhecer atitudes e comportamentos no processo, indicando conquistas e desafios: no mundo apressado e tenso de hoje. Muitos talentos estão conseguindo fazer projetos extraordinários, quase impossíveis. Recebem como feedback informações como: "Parabéns, não fez mais do que a obrigação, mas amanhã temos um desafio muito maior". Existem muitos profissionais excelentes, fazendo tarefas incríveis e não sendo reconhecidos por isso.

Talentos engajados sabem que conhecimento, tempo e energia são o combustível fundamental para gerar valor num mercado de alta complexidade. Qualquer atividade que não tenha qualidade, que seja burocrática, excessivamente política, feudal, injusta ou sem meritocracia, simplesmente, atrapalha sua excelência operacional e sua capacidade de pensar, gerando desgastes que ele não pode se dar ao luxo de suportar.




TAGS :

    talentos, engajar, comportamento

Eduardo Carmello

Diretor da Entheusiasmos Consultoria em Talentos Humanos, consultor e palestrante entre os 5 mais reconhecidos do país, segundo o Top of Mind de RH do jornal O Estado de S. Paulo. Autor dos livros Resiliência: a transformação como ferramenta para construir empresas de valor (2008, Editora Gente) e Supere: a arte de lidar com as adversidades (2004, Editora Gente).



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