Por Roberto Santos

Uma pesquisa realizada por Jack Zenger e Joseph Folkman aponta que os melhores líderes são aqueles que solicitam feedbacks.

O feedback também está vinculado ao engajamento e à performance dos funcionários. Outro estudo destes autores identificou que empresas com líderes que não têm o hábito de dar e receber feedback apresentam níveis baixos de engajamento e performance.

Você sabia que atletas tiram a segunda-feira, após grandes jogos, para fazer uma análise da performance do time junto ao técnico. Isso serve para que todos juntos identifiquem as falhas e decidam como vão trabalhar para que elas não se repitam.

O feedback é essencial para melhorar a performance. E mesmo que seja doloroso esse é o melhor caminho para melhorar os pontos fracos e crescer profissionalmente. Essa regra vale para todos, inclusive os líderes que também precisam de feedbacks, principalmente da sua equipe.

Quando se fala em feedback, o comum é pensar no líder fazendo uma avaliação do seu funcionário, o contrário disso ainda é bastante raro. Um dos motivos para isso é a cultura de insegurança que foi desenvolvida entre as equipes e outro motivo é o mito da superioridade do líder que não pode aceitar que tenha vulnerabilidades, incompetência e inseguranças.

Ambos levam a uma grande dificuldade dos líderes de falar sobre suas dificuldades e inseguranças.   

Na realidade, os líderes que conseguem falar sobre suas dificuldades são aqueles que revelam mais poder. As pessoas têm uma aversão natural ao feedback, principalmente quando ele destaca os pontos negativos, mas isso precisa ser descontruído.

Muitos funcionários não se sentem confortáveis para abordar seu chefe e dizer o que pensam sobre a sua gestão com honestidade. O líder tem grande parcela de culpa nessa questão, pois, por mais que diga ser aberto a feedbacks, quando de fato acontece, ele não é tão receptivo como deveria.

Mas como criar um ambiente de trabalho onde o feedback seja uma prática habitual?

Primeiramente, um líder precisa estar pronto para receber feedback dos seus funcionários e ser o exemplo de como aceitar os comentários e trabalhar sobre os pontos negativos. Ficar na defensiva é um péssimo comportamento durante o feedback. É preciso entender o ponto de vista do outro. O primeiro passo para dar início a uma cultura de feedbacks regulares é responsabilidade do líder.

Para que o feedback seja saudável e produtivo, é importante ter a sabedoria de escolher o momento certo para falar com o funcionário. Imagine a seguinte situação: você identificou um erro ou um problema com determinado funcionário e, imediatamente, o chamou para ter uma conversa. Suas emoções elevadas, a raiva e a decepção transparecem e o funcionário age defensivamente. Nenhuma solução para resolver o problema ou consertar o erro foi encontrada e ambos saem frustrados. Foi uma conversa desgastante e sem nenhum proveito.

Evite esse tipo de feedback. Deixe para conversar com o funcionário quando estiver mais calmo. Reflita e ocorrido e prepare algo construtivo para dizer. Fale dos problemas, mas também ofereça soluções. Mostre-se disponível e disposto a ajudar.

Quando o feedback vier de um subordinado, manter a calma é igualmente importante. Ouça o que ele tem a dizer, não tente interromper com comentários defensivos. Agradeça o feedback e mostre-se receptivo. Isso ajuda a criar uma comunicação mais aberta e o funcionário vai se sentir compreendido. Pode ser útil falar com outros membros de sua equipe sobre esse feedback, sem citar o feedback recebido, para saber se mais membros da equipe têm o mesmo ponto de vista.

Para que a cultura de entregar e receber feedback seja estabelecida, vai ser necessário esforço. O começo desse processo pode ser difícil, mas, com o tempo, toda a equipe começa a se adaptar e se sentir mais à vontade com os feedbacks.

Fonte: www.revistadorh.com.br