Por Roberto Santos
É comum ver profissionais com habilidade social, colaborativos e que trabalham duro para serem selecionados para programas de desenvolvimento de talentos e emergirem como líderes potenciais.
De fato, isso é positivo para aqueles indivíduos excessivamente ambiciosos e agressivos que sentem que merecem um lugar especial no topo da empresa, mas nem sempre têm as habilidades para serem eficazes.
Então, por que muitos desses indivíduos aparentemente talentosos, posteriormente, têm problemas, ou mesmo fracassam, quando assumem mais responsabilidade ou lideram uma equipe?
Em primeiro lugar, talvez seja necessário começar a reconsiderar os motivos pelos quais eles são indicados e promovidos. A vontade de assumir novas tarefas e o compromisso de entregar um trabalho de alta qualidade para o chefe, muitas vezes, pode parecer significar que eles são alguns dos melhores talentos da equipe. Eles tendem a ser valorizados por seus colegas e seu chefe, pois são tipicamente modestos sobre suas próprias realizações e evitam falar sobre problemas – eles costumam ser o tipo de pessoa com quem todos gostariam de trabalhar.
Nos momentos de crise, o chefe sabe que, se solicitado, aqueles “talentos” vão estar dispostos a trabalhar por mais horas e ir além do esperado para manter os clientes e todos interessados felizes. Como não gostar desses funcionários?
Parece natural, então, para o gestor ambicioso daquele colaborador talentoso, assumir que ele esteja mesmo interessado em progredir na carreira e “empurrá-lo” para assumir mais responsabilidades e ser recompensado com um lugar no programa de desenvolvimento de talentos.
No entanto, imagine que esse talento não goste de estar no comando ou ter muita responsabilidade e que sua paixão no trabalho vem do desejo de simplesmente ajudar e apoiar os outros, usando sua competências atuais. Talvez ele não tenha interesse em status por seu próprio bem e quando o chefe diz que é hora de participar de um programa de talentos, sendo cooperativo, pode ser difícil dizer “não”.
Posteriormente, quando pressionado a tomar decisões independentes, tomar iniciativas ou desenvolver pessoas, nosso talentoso indivíduo pode ter dificuldade e preferir não ser aquele que é responsável por desafiar os outros. Sob a pressão de um papel mais ativo, as qualidades do dia a dia podem, de repente, se tornar barreiras para serem eficazes.
Como líderes, além de ajudar os talentos a aprender estratégias para adaptar seu comportamento à medida que crescem profissionalmente, também passamos bastante tempo considerando o que motiva o comportamento dos talentos e o que eles realmente querem de sua carreira – ou nós simplesmente assumimos que todos querem ser um CEO como nós?
Pessoas que aparentam ter potencial de liderança muitas vezes não são líderes eficazes; por outro lado, muitos funcionários eficazes são negligenciados para promoção porque não se destacam. Conheça o relatório Talentos de Alto Potencial, uma avaliação capaz de mensurar os atributos individuais que predizem o sucesso da liderança.
Fonte: www.revistadorh.com.br
