por Roberto Santos

Resposta: Sua percepção e indignação quanto ao papel de RH nas empresas, especialmente as pequenas e médias, é muito correta, porém tem havido uma evolução nesses quase 40 anos em que atuo na área.

RH, um dia conhecido como Departamento Pessoal, depois Relações Industriais, Relações Humanas, mais tarde (e ainda hoje) Recursos Humanos e ainda mais recentemente, Gestão de Talentos, ou ainda, para alguns mais inovadores (ou demagógicos) de Departamento de Pessoas. A área recebeu esses diferentes “batismos” pelas diferenças de abordagem. Essa evolução se deu pelo papel que as empresas reconheceram como prioridades em sua administração.

Com os direitos trabalhistas criados pela CLT de 1943 e toda regulamentação que se seguiu e complicou a vida das empresas, o RH assumiu um papel cartorial – departamento de carimbos e controles – o que ainda é a realidade para muitas das pequenas e médias empresas.

Simultaneamente, nos anos 40, nos Estados Unidos, pesquisas indicavam o impacto na produtividade dos trabalhadores pela qualidade das relações humanas dentro das organizações e essas influenciadas pela seleção da pessoa certa para o lugar certo. Assim, a seleção de pessoal passou a integrar o cardápio de RH e dentro deste, as técnicas de avaliação psicológica. Ao mesmo tempo, os direitos trabalhistas e as necessidades das empresas passam a ter que administrar conflitos com a figura dos sindicatos. Nesta fase, RH passou a se chamar em muitas empresas de Relações Industriais — passa a ter um papel de mediador e negociador dos direitos e obrigações dos trabalhadores. Esta função persiste até hoje como parte das responsabilidades de RH em relações trabalhistas e sindicais.

Ao redor dos anos 60-70, quando se passou a enxergar as organizações como sistemas abertos de elementos interdependentes – recursos que processados geram produtos e serviços – RH assumiu este papel de cuidar deste recurso tão importante – mão-de-obra com toda sua complexidade. Esta nomenclatura ainda é a predominante em empresas de todos os portes.

Já nos anos 80-90, estes recursos adquiriram uma relevância destacada. À medida que a disponibilidade mais ampla de recursos financeiros e tecnológicos passaram a ser mais rapidamente disponíveis, passou-se a reconhecer que o verdadeiro diferencial estratégico para o sucesso dos negócios estavam nos talentos humanos e como uma cultura diferenciada. Esta fase mais recente está relacionada a pesquisas que demonstraram que a melhor gestão de pessoas gera trabalhadores mais satisfeitos que tratam melhor dos clientes da empresa que por sua vez, têm resultados melhores e mais sustentáveis. É verdade, não que as empresas amanheceram com um impulso de bondade e passaram a querer que suas empresas se tornassem uma das “melhores para se trabalhar” – o engajamento maior dos colaboradores tem um impacto mensurável na linha final de lucratividade das empresas.

Agora, voltando á sua pergunta – Por que empresas pequenas e médias ainda veem o RH como um departamento cartorial-burocrático ou assistencialista? Por um lado, é uma questão de sobrevivência do lado da empresa que consegue pagar apenas um assistente de DP ou de Folha para aplicar a absurda legislação trabalhista brasileira. De outro lado, há ainda uma falta imensa de profissionais de RH que estejam preparados para ocupar o espaço mais estratégico dessa área tão relevante no mundo corporativo. Espero ter respondido e, principalmente, motivá-lo de que houve e há uma evolução significativa no papel de RH e você pode fazer parte desta história.