Por Eduardo Carmello

Você já se sentiu não apreciado ou não reconhecido por um trabalho que está fazendo? Como é a sensação? Quantos produtos você precisa ganhar para minimizar essa sensação?

O que fazer com uma equipe de vendas que já ganhou três televisores, duas viagens, quatro Ipod’s…

As empresas mais conscientes e atentas à construção de valor através de relacionamentos de qualidade estão comprovando na prática o que os psicólogos organizacionais insistiram em dizer e que poucos ouviram:

O que nos move, nos energiza, o que nos leva para frente é muito mais a percepção das necessidades atendidas do que “coisas ou produtos” que satisfazem estas necessidades.

Você só pode sanar a necessidade de reconhecimento – uma necessidade legítima e altamente importante que todos nós hoje precisamos – com reconhecimento e apreciação.

Conversando recentemente com uma equipe de vendas, os três primeiros colocados de uma campanha de incentivo me disseram.

– É claro que é legal ganhar mais uma viagem ou aparelho eletrônico, mas o que eu gostaria mesmo é que meu líder ouvisse mais minhas ideias sobre o futuro da nossa empresa.

Outro comentou:

– Aqui ganho muitas coisas, mas sinto-me mais como um coelho que corre atrás de cenouras do que como um homem que pensa e pode fazer algo mais nobre.

Eu creio que seria bom ouvir do meu chefe:

– Eu aprecio o seu esforço, o seu trabalho, eu aprecio quem você é!!!

Não com aquele tapinha nas costas e sorriso amarelo, mas de maneira séria, genuína.

Ações de reconhecimento, a partir dos trabalhadores.

Podemos considerar duas categorias de reconhecimento:

Formal:

Caracterizado por um prêmio – uma medalha, um certificado, uma placa – feito num evento, em data especial, comunicando a todos tal realização.

Informal:

Caracterizado por uma apreciação mais pessoal, sem data marcada, de maneira sincera, espontânea, quase que imediatamente após a manifestação de uma ação, atitude ou um trabalho bem feito.

Cada empresa pode desenhar o seu programa de reconhecimento.

É importante ressaltar que na gestão moderna baseada em conhecimento, a difícil arte de engajar e manter talentos preciosos na Organização pode ser melhor gerida se os programas de reconhecimento estiverem na lista de prioridades estratégicas. Deve-se criar programas balanceado, condizente com os valores da própria organização e com a forma e a qualidade de reconhecimentos que os próprios empregados gostariam de receber.

Precisamos saber se nossos colaboradores preferem reconhecimentos planejados ou espontâneos, se preferem que sejam para a equipe ou individualizado, se preferem que seja verbal, escrito, se no auditório da empresa ou num restaurante badalado.

Enfatizamos o posicionamento estratégico, pois os talentos da Organização precisam perceber que o programa é verdadeiro e genuíno, voltado para o reconhecimento de suas ideias e performance. E não mais um programa para “cumprir tabela”, como muitos que vemos por aí.

Um programa de reconhecimento deve ser suficientemente forte, a ponto de impactar positivamente na decisão dos talentos em ficar na empresa, em contribuir de maneira distinta nos objetivos e metas estratégicas.

O reconhecimento pode ser dado a uma tarefa, atitude ou competência valorizada, à qualidade do desempenho ou valor criado e até pelos atributos ou posturas destacados de uma pessoa.

Vale lembrar a citação de James Kouzes e Barry Posner, em seu livro “O Desafio da Liderança”(Editora Campus,2003):

“Você não pode comprar o empenho das pessoas – fazê-las se interessarem, ficarem até tarde ou chegarem cedo – apenas com cartões de agradecimento, adesivos ou placas. O que faz com que tudo isso aconteça de maneira eficaz é a preocupação genuína e o respeito que você demonstra por aqueles que estão fazendo o trabalho.”