por Lillian Graziano

Promover o florescimento humano no trabalho diz respeito a algo que vai além de combater o adoecimento (ou sofrimento) e por isso transcende às medidas compensa-tórias dos programas de qualidade de vida que as companhias comumente oferecem. Florescimento humano é, antes de tudo, prevenção. Trata-se também de promover um ambiente capaz de levar as pessoas ao desenvolvimento de todo o seu potencial, o que significa a exata medida entre a promoção de experiências desafiadoras e o predomí-nio das chamadas emoções positivas.

Ao incentivar as pessoas a conhecerem e utilizarem aquilo que possuem de melhor,  um ambiente promotor do florescimento humano vai ainda mais além, pois permite o encontro de significado no trabalho. Mas, para tanto, é necessário que a empresa supe-re a chamada cultura do gap na qual o olhar para o desenvolvimento humano recai, exclusivamente, na identificação e no suprimento das deficiências. Considerando a costumeira urgência das demandas organizacionais, essa é uma política que, de acordo com Buckingham e Clifton, acabaria por promover a mediocridade corporativa.

Se, em linhas gerais, essa seria a essência de um trabalho de Psicologia Positiva nas organizações, resta saber por onde começar.

Nesse sentido, conforme já dissemos anteriormente, a inserção da PP nas organizações apresenta 3 diferentes níveis de aprofundamento:

1- Superação de resistências
2- Disseminação da cultura
3- Ampliação da geração de valor para os stakeholders

Não iremos nos ater aqui à superação das resistências. Uma vez superadas, o trabalho em Psicologia Positiva nas organizações deve se preocupar com a disseminação da cultura.

Mantendo em mente que estamos trabalhando, conforme discutimos inicialmente, em uma mudança de mindset, vale destacar que muitos acreditam apenas na mudança top down, gerada e conduzida pelo alto escalão corporativo. Embora talvez essa seja uma maneira mais rápida de mudança, é uma armadilha acreditarmos ser ela a única possí-vel. Isso porque, sobretudo considerando o caráter “contagioso” tanto das emoções quanto do próprio comportamento (vide conceito de aprendizagem vicariante de Al-bert Bandura), a mudança é sempre multidirecional e esquecer-se disso é o mesmo que esconder-se naquilo que chamo de “cinismo corporativo, espécie de atitude do tipo “as coisas são assim mesmo” que, em sua essência, esconde o bom e velho comodismo que, por sua vez, talvez se configure em um dos maiores males organizacionais.

Sendo assim, fazer com que os funcionários “comprem” a ideia da Psicologia Positiva passa a ser estratégico, pois são eles que, a partir de seu comportamento, estabelecerão o ciclo virtuoso capaz de levar à mudança efetiva.  Chegamos então a um impasse porque, enquanto consultoria, devemos promover a autonomia do cliente muito antes de visar a sua fidelização. Em outras palavras, as ações em Psicologia Positiva não podem ocorrer apenas por meio de uma consultoria externa. Para que esse mindset seja devidamente disseminado, a empresa tem que ser capaz de gerar diversas ações internas que garantirão a continuidade da nova cultura. Isso significa que uma boa consultoria em Psicologia Positiva deve ser capaz também de “preparar a sua saída”, oferecendo ao seu cliente uma assessoria na concepção das ações internas capazes de garantir essa continuidade.

Quando a cultura da Psicologia Positiva consegue ser devidamente disseminada por meio de múltiplas e diferentes ações organizacionais, esse mindset começa a romper os próprios muros da organização. É quando podemos perceber que o trabalho em Psicologia Positiva atingiu seu nível mais profundo: a ampliação da geração de valor para os stakeholders. Nesse momento a empresa, por meio dessa nova cultura, passa a gerar valor não apenas para seus acionistas e funcionários, mas também a fornecedores, consumidores e comunidades. A Zappos, empresa americana que vende sapatos pela internet, jamais imaginou que, ao implementar uma cultura apreciativa na qual os funcionários podiam se divertir durante o trabalho, estaria despertando o desejo nos mesmos  de  levarem amigos e familiares  para visitarem e empresa e conhecerem de perto sua cultura. Muito menos que tal interesse seria também expandido a seus fornecedores e mais tarde se configurasse em visitas estruturadas, disponibilizadas a qualquer pessoa interessada a conhecer de perto uma verdadeira cultura de florescimento.

Jamais saberemos quantas pessoas foram positivamente “contaminadas” pela cultura da Zappos muito menos quantas dessas pessoas levaram para suas próprias empresas e lares os princípios da Psicologia Positiva. Uma coisa é certa, no entanto: quando uma cultura organizacional de florescimento consegue se expandir para além dos muros da empresa, o ganho é não apenas dos acionistas, mas de toda uma sociedade.

Para saber mais:

Bandura, A. Teoria Social Cognitiva. Porto Alegre: Artmed, 2008.

Buckingham, M. &  Clifton, D. Descubra seus Pontos Fortes. São Paulo: Sextante, 2008

Adaptado de Make it Positive nº 7 – Revista de Psicologia Positiva do Instituto de Psicologia Positiva e Comportamento – IPPC.  Acesse: www.makeitpositivemag.com